Мы переехали на новый домен!

Workhelpus

Специалист в сфере управления персоналом

Фомов Сергей

27.04.2022

Персонал любой организации является основным ее активом. Именно кадры обеспечивают управление производственными, логистическими, маркетинговыми, торговыми процессами с использованием имеющегося оборудования, технологий и других ресурсов.
Если на предприятии возникают проблемы с недостатком сырья и материалов, их решением становится простое увеличение объемов закупок.
Однако если в организации появляются сложности с кадрами, это негативно сказывается на получаемых производственных и торговых результатах, что приводит к уменьшению прибыли и утрате достигнутых рыночных позиций.

1. Основные кадровые проблемы предприятия и методы их решения

Основные проблемы с персоналом:

Если появляется недостаток сотрудников административного эшелона, снижается эффективность менеджмента всего предприятия. Проблема слабо ощущается, если отсутствует хороший руководитель отдела, выполняющего вспомогательные функции. Однако если речь идет об отсутствии достойных управленцев в основном подразделении или сразу нескольких, компания уверенно теряет позиции в конкурентной борьбе.

Недостаток квалифицированных специалистов приводит к менее ощутимым негативным последствиям. И все же, если на производстве нет сотрудников, умеющих «общаться на ты» с функциональным оборудованием, это становится причиной уменьшения объемов изготовления продукции или ухудшения ее качества. Если же налицо нехватка линейного персонала, для соответствия масштабам производства попросту недостаточно рабочих рук.

Неэффективный кадровый менеджмент становится причиной неправильного управления персоналом и нерационального использования финансовых ресурсов на его содержание. Расходы на обеспечение предприятия административными и рабочими сотрудниками составляют львиную долю совокупных издержек. Поэтому оптимизировать затраты на персонал — значит, уменьшить исходящий денежный поток из организации.

Еще одна проблема, особенно актуальная для международных компаний, посольств, региональных представительств — сложности с приемом на работу нерезидентов. Чтобы оформить в штат иностранного сотрудника, необходимо получить множество разрешительных документов. Решение этих задач осуществляется довольно долго и обходится невыгодно.

нехватка административных сотрудников

недостаток квалифицированных рабочих специалистов

нехватка линейного персонала

низкоэффективный кадровый менеджмент

повышенные расходы на персонал

проблемы с привлечением работников из-за границы

Для успешной деятельности любого предприятия большое значение имеют кадры или, как принято говорить в современном обществе, персонал.
От тех людей, которые выполняют возложенные на них функции и обязанности, зависит доход фирмы и ее конкурентная способность на рынке товаров или услуг. Поэтому подбор персонала – это важная составляющая деятельности кадровый службы или менеджера, в компетенцию которого входит поиск, найм и адаптация работников. Данная статья ответит на вопрос, какие существуют внутренние и внешние источники привлечения персонала. А также в статье пойдет речь о том, в чем заключаются преимущества и недостатки этих источников.

2. Внутренние и внешние источники привлечения персонала

К внешним источникам относят:

Для того чтобы можно было применить каждый из этих методов, изначально необходимо оценить ситуацию на рынке труда в том регионе, где находится предприятия, и проанализировать основные критерии требований к кандидату. К примеру, если организация нуждается в молодых и активных специалистах, то идеальным будет метод обращения и сотрудничество с высшими учебными заведениями. Но в случае если требуется кандидат с большим опытом работы, такой источник привлечения персонала для организации будет абсолютно неэффективным.

Как уже было отмечено, каждый метод и источник имеет свои преимущества и недостатки, но стоит остановиться подробнее на этом вопросе. Это нужно для того, чтобы понять, в каких компаниях лучше всего будут работать внешние источники привлечения персонала, а для каких компаний, наоборот, станут лишь помехой в поиске специалистов.

Внешние источники

Преимущества внешних источников

Можно выделить такие недостатки внешних источников привлечения персонала:

Недостатки внешних источников

К внутренним источникам привлечения специалистов для предприятия можно отнести:

Внутренние источники поиска персонала

Для того чтобы применение методов по поиску кадров внутри организации было успешным, менеджеру необходимо приложить достаточно большое количество усилий. Потребуются:

Методы внутреннего привлечения

Стоит отметить, что внутренний источник поиска и подбора персонала является трудовым ресурсом предприятия. В данном случае нужно учитывать, что каждый из перечисленных методов необходимо применять из расчета текущих целей организации. Таким образом, к примеру, осуществить поиск кандидатов на вакантные места внутри организации можно:

• при желании руководства минимизировать численность штата;
• при организации горизонтального перераспределения персонала;
• при организации вертикального перераспределения персонала.

Рекрутинг внутри организации – это составная часть работы отдела кадров и кадровой политики фирмы, которая ориентирована на определенное развитие своих сотрудников и получение от них профессиональной отдачи, а вследствие и прибыли от их деятельности. Но такой вариант привлечения кадров также имеет ряд своих преимуществ.

К ним относят:

Преимущества внутреннего привлечения

Основными из них являются:

Недостатки внутренних источников привлечения персонала

Переверните устройство

Первое, на что необходимо обратить внимание при поиске кандидата на руководящую должность, это его роль в организации, а именно будет она оперативной или стратегической.

Существуют следующие источники поиска кандидатов высоко ранга: собственный кадровый резерв; рынок труда; другие компании. Лучшим источником можно считать собственный резерв кадров организации, а обуславливается это тем, что многие эксперты отмечают явную тенденцию в нехватке грамотных и профессиональных управляющих кадров. Создание резерва заключается в анализе потенциала работников, отборе лучших сотрудников и их обучении управленческим функциям.

Единственный недостаток резерва заключается в продолжительности этого процесса.
Обращаясь к внешним источникам поиска руководителей, необходимо менеджеру определить технологию процесса поиска и отбора кандидатов. Если стандартный рекрутинг не способен удовлетворить потребность организации в руководителе, то применяются следующие целенаправленные технологии поиска - Executive Search и Headhunting. Executive Search – подбор руководителей, которые способны эффективно выполнять свои обязанности, управлять людьми и способны принимать самостоятельные решения, а также благоприятно влиять на развитие организации.

Такой целенаправленный поиск организовывают определенные рекрутинговые компании, которые изучают фирму заказчика, формируют оптимальный профиль кандидата, анализируют рынок труда, формируют список претендентов, организовывают личные встречи кандидата и заказчика и сопровождают кандидата и заказчика на начальной стадии трудового процесса. Headhunting – это поиск руководителей высшего ранга и очень редких специалистов.
Суть такого поиска руководителей заключается в переманивании высокопрофессиональных кадров из других организаций. Стоит отметить, что с методом Headhunting сможет справиться только опытный менеджер или работник рекрутинговой компании, так как для такого поиска необходим опыт в экономической, психологической и управленческой сферах.

Поиск и подбор сотрудников на руководящие должности

рекрутинговые компании и агентства по поиску персонала

частные и государственные службы и центры занятости

профильные учебные заведения

профессиональные клубы

общественные организации

организация конкурсов профессионального мастерства

Методы внешнего привлечения

посещение менеджером профессиональных клубов или общественных организаций

проведение так называемых дней карьеры в профильных учебных заведениях

оповещение об открытых вакансиях с помощью средств массовой информации (телевиденье, пресса, радио, интернет)

проведение ярмарок вакансий

проведение семинаров, конференций или выставок в пределах компании

Для того чтобы привлечение кандидатов в компанию прошло успешно, менеджеру по персоналу необходимо применять следующий ряд методов:

В случае если предприятие занимается производством специфичной продукции или использует определенные технологии в своей деятельности, внешний источник привлечения персонала по финансовым затратам обходится гораздо дешевле, чем обучение или перепрофилирование уже задействованных на предприятии людей.

Новые люди зачастую приносят в компанию новее идеи ее развития.

Подбор кадров со стороны снижает риск возникновения интриг в коллективе.

Внешние источники привлечения персонала полностью способны удовлетворить потребность организации в людях.

С приходом новых профессиональных сотрудников зачастую у компании появляются новые импульсы в своем развитии.

Основным достоинством внешних источников привлечения персонала можно считать широкие границы возможности выбора специалистов.

Привлекая персонал из внешних источников, одновременно можно и рекламировать предприятие во внешней среде.

Значительные растраты компании на привлечение специалистов.

Высокая вероятность того, что сотрудник может не пройти испытательный срок, что поспособствует текучести рабочей силы.

Новые работники плохо ориентируется на рабочем месте, соответственно, могут возникать трудности при адаптации, привыкании к стилю управления и корпоративной культуре предприятия.

Привлечение со стороны работников среднего и высшего звена блокирует возможность служебного продвижения по карьерной лестнице остальных сотрудников, что может негативно отразиться на мотивации персонала.

Снижение производительности труда за счет периода адаптации.

кадровый резерв

кандидатов, которые проявляют инициативу в своей работе

достойных сотрудников предприятия

личные контакты работников (друзья, родственники, знакомые, которые соответствуют требованиям должности)

бывших сотрудников организации

организация «дней открытых дверей»

оформление и создание корпоративной прессы или досок объявлений

организация «дней карьеры»

создание рабочей программы «Быстрая карьера»

информирование о вакантных местах на общих собраниях или совещаниях

организация внутренних корпоративных профессиональных конкурсов

В глобальной экономике происходят постоянные организационные изменения. На фоне глобализации происходит формирование единой мировой сетевой рыночной экономики. Признаком глобализации является конкурентная борьба за человеческие ресурсы, человеческий капитал, таланты, интеллект. Социальные сети являются частью процесса глобализации. В социальных медиа разварачивается конкурентная борьба за человеческий капитал, таланты. Социальные медиа формируют инновационные инструменты управления человеческим капиталом. На фоне инновации организации пользуются социальными сетями как инструментом управления человеческим капиталом.
Феномен социальных медиа, профессионально ориентированных сайтов стал одним из основных аспектов электронной коммуникации как внутри организации, так и вне ее. Социальные сети обеспечивают спокойную и комфортную среду, в которой люди общаются между собой. Социальные сети влияют на личную и профессиональную деятельность персонала. Самыми популярными социальными сетями в России являются – Вконтакте, Одноклассники, Facebook, Twitter и другие.
Социальные сети являются разновидностью облачных технологий управления человеческим капиталом. Социальные HR технологии сочетают в себе конфиденциальную информацию, большие объемы данных, используемых для расчета заработной платы и иных сделок, а также целостные оценки для понимания индивидуальной и групповой деятельности в контексте внутреннего персонала и внешнего рынка таланта. Социальные инструменты сетей интегрируются с бизнес-процессами организации. Социальные HR технологии влияют на управление человеческим капиталом организации.
HR технологии охватывает шесть наиболее важных направлений современных технологий, а именно большие объемы данных, бизнес-аналитика, бизнес-сотрудничество, облачные вычисления, мобильные технологии и социальные сети. Большой интерес в сфере HR-менеджмента вызывают облачные вычисления, облачные IT-технологии, социальные медиа для управления человеческим капиталом.
Организации становятся потребителями услуг социальных сетей. Социальные сети предоставляют организациям корпоративный класс услуг. Организации также реализовывают социальные сетевые технологии для взаимодействия персонала внутри предприятия.

Через социальные сети организации управляют человеческим капиталом:

• поиск, подбор, наем персонала, рекрутинг;
• обучение, повышение квалификации и мастерства, тренинг;
• развитие и управление таланта;
• привлечение, удержание и мотивация персонала;
• кадровый учет;
• учет рабочего времени;
• расчет заработной платы;
• оперативное и стратегическое планирование;
• анализ и мониторинг персонала;
• визуализация и отчетность.

Набор инструментов управления человеческим капиталом делает умения, навыки, опыт, карьеру, мотивацию сотрудников компании видимыми и управляемыми.
Для успешного управления человеческим капиталом, HR-менеджмент должен отслеживать следующий набор параметров:

• образование;
• квалификация;
• связанные с работой знания;
• профессиональные наклонности;
• психометрические характеристики;
• связанные с работой умения;
• здоровье сотрудника.

Организации используют социальные сетевые технологии для следующих процессов:

• вербовка и найм персонала;
• обучения и развития;
• адаптацию;
• инноваций;
• управление производительностью.

Вербовка и найм является основной функцией социальных HR технологий.
Преимуществом социальных сетей при поиске и подборе персонала является большой охват аудитории, мобильность доступа к сетям, информативность, наличие личной информации о кандидате и возможность найти профессионалов.
В популярных социальных сетях организации имеют свой профайл, аккаунт, страничку, решая при этом целый ряд различных HR-задач, в том числе привлечение потенциальных соискателей. Перед тем как откликнуться на вакансию, кандидаты из социальных сетей узнают информацию о потенциальном работодателе, а затем принимают предложение о работе.
Создание отдельных аккаунтов в социальных сетях объясняется желанием компаний продвигать свой HR-бренд, повышая его узнаваемость на рынке труда и увеличивая интерес кандидатов к компании и ее вакансиям.
Прогрессивные, инновационные компании не могут игнорировать социальные сети при решении HR-задач и при подборе персонала. Социальные сети стали неотъемлемой частью жизни общества, в связи, с чем стираются языковые, географические и профессиональные барьеры. Кадровые HR технологии, поиск работников через социальные сети это новый тренд в сфере управления человеческим капиталом. Компании, которые эффективно развивают работу в социальных сетях, получают конкурентные преимущества в поиске и привлечении специалистов.

Управление человеческим капиталом через социальные сети требует от HR-менеджеров развивать HR-навыки, компетенции:

• навыки организационного дизайна;
• навыки описания должностей, вакансий, должностных обязанностей;
• навыки оценки кандидатов;
• навыки выявления талантов;
• навыки регламентирования процессов;
• построение вертикали власти.

Социальные сети представляют собой глобальную базу данных работодателей и соискателей вакансий, корпоративную сеть организации. Структура социальных сетей для профессионального общения построена таким образом, что кандидат при помощи инструментов социальной сети размещает о себе профайл – виртуальный портрет – личную информацию, которая обычно содержатся в резюме: место и период работы, образование, опыт работы, навыки, достижения и прочие сведения, а работодатель в сети размещает свои вакансии и требования, предъявляемые к соискателю. Профайл позволяет использовать механизмы поиска единомышленников, коллег, людей, общение с которыми необходимо по работе или учебе.

Социальная сеть взяла на себя роль по обслуживанию резюме, документированию занятости, навыков и амбиций, ведение отдельных историй. Профессиональные сообщества социальных сетей активно используются работодателями и рекрутинговыми агентствами для поиска сотрудников. Сети являются инструментом поиска персонала, рекомендации сотрудников, поиска работы, поиска нужных контактов и установления связей между людьми.

Социальные сети выступают как средство общения и механизм, с помощью которого работодатель может найти своего сотрудника и оценить его навыки. Сетевое сообщество работодателя характеризуется привязанностью, общностью, приватностью, энергетикой. Социальные сети предоставляют сотрудникам организаций форум, в котором они выражают свои карьерные цели. Информация, выложенная на форумах социальных сетей, является бесценной информацией HR-менеджерам для оценки результатов деятельности, внесение корректив в процесс поиска персонала. Форум социальной сети выступает в качестве обратной связи процесса поиска сотрудников между соискателем и работодателем.

Главным считается не контент и не бизнес-процессы, протекающие в социальных сетях, а именно человеческий капитал и обмен знаниями. В социальной сети работники организации могут найти своих коллег по организации, по уровню образования, таланту, навыкам и иным качествам. Через социальные сети работники вносят свой вклад в работу компании, процессы управления, развивают отношения с потребителями и производителями. Через социальные сети раскрывается талант сотрудников компаний.
Существует гармония между системами управления человеческим капиталом и социальными сетями. Социальные сети для HR-менеджмента являются дополнительным источником по подбору, оценке персонала, формированию потока соискателей, аутплейсменту, организации тренингов и коучинговых сессий. Социальные сети занимаются продвижением и развитием личного бренда.

Для рекрутинга, поиска персонала используются самые популярные социальные сети: Facebook.com, Linkedin.com, Habrahabr.ru, Professionali.ru, Moikrug.ru. Поиск персонала в социальных сетях в разы более эффективен, чем рекрутинг традиционными методами. Через социальные сети набирают сотрудников IT-компаний, секретарей, менеджеров по продажам, менеджеров по PR и маркетингу, и специалистов других профессий.
Социальная сеть является также инструментом создания психологического климата внутри компании.
Сегодня почти все современные решения для совместной работы так или иначе используют элементы, характерные для социальных сетей

3. Социальные сети как способ привлечения персонала.

Привлечение лучших талантов в бизнес — одна из важнейших задач, с которыми сталкиваются компании.
И хотя большинство работодателей понимают необходимость эффективного процесса привлечения и найма нужных людей, многие не разработали способ оценки его эффективности.
По мере того, как мы переживаем пандемию, очень важно иметь правильных людей на нужных позициях, чтобы обеспечить быстрое восстановление бизнеса. Если компании не измеряют успешность своей стратегии найма, они тратят лишнее время и деньги на набор людей с неподходящими soft и hard skills, при этом не понимая своих ошибок.
Мы собрали для вас семь метрик, которые могут дать компаниям глубокое представление об эффективности процесса привлечения талантов.

1. Продолжительность найма
Это количество дней между началом набора на вакансию и моментом приема кандидата на работу. Большинство топовых кандидатов уходят с рынка через 10 дней, поэтому более короткий процесс дает компаниям больше шансов на привлечение и найм лучших талантов.
Чтобы оптимизировать время найма, компаниям необходимо разбить процесс найма и измерить, сколько времени потребовалось для перемещения кандидатов с одного этапа на другой.

2. Стоимость найма
Компании должны понимать, сколько денег они тратят на привлечение нового сотрудника, включая все расходы, связанные с наймом, такие как покупка рабочего оборудования, адаптация, административные издержки и социальный пакет. Эта стоимость может сильно различаться в зависимости от размера компании, должности и количества используемых каналов найма.
Есть много стратегий, которые компании могут использовать для снижения стоимости найма и оптимизации процесса, например, обеспечение беспрерывного потока кандидатов; внедрение рефферальной программы среди сотрудников; использование социальных сетей для создания бренда работодателя и использование ATS для оптимизации рекрутинга.

3. Число квалифицированных кандидатов на вакансию
«Квалифицированный кандидат» в этом смысле — это тот, кто проходит предварительный отбор резюме и переходит к следующему этапу процесса найма. Этот показатель более значим, чем общее количество соискателей, поскольку он показывает рекрутерам, насколько кандидаты, которых привлекает вакансия, соответствуют реальным требованиям.
Оценить число квалифицированных кандидатов в PersiaHR вы можете с помощью воронки рекрутинга, которая наглядно демонстрирует количество резюме на разных этапах подбора.

4. Сорсинг
Данная метрика касается эффективности каналов поиска кандидатов, джоб-сайтов или социальных сетей, где размещаются вакансии. Компании должны понимать, какие каналы работают лучше всего. Понимание наиболее эффективного источника кандидатов поможет определить максимальную отдачу денежных и временных инвестиций, которые тратятся на подбор персонала.

5. Качество найма
Качество найма — это одна из важнейших KPI для большинства компаний, поскольку оно измеряет ценность, которую новые сотрудники приносят компании. Наем качественных сотрудников означает меньшую текучесть кадров, большую производительность и общий успех для компании.
Поскольку качество оценить довольно сложно, можно использовать некоторые количественные показатели найма, такие как уровень текучести и удержания сотрудников или процент новых сотрудников, получивших повышение в течение определенного периода времени.

6. Скорость принятия предложения
Процент принятых предложений является отличным показателем того, насколько хорошо работают методы найма. Хотя кандидаты могут отклонить предложение о работе по внешним причинам (встречное предложение от работодателя, внезапные семейные обстоятельства и т.д.), они также могут отказаться от предложения компании по причинам, связанным с корпоративной культурой, слабым социальным пакетом или несоответствием должностных обязанностей. Рекрутерам по мере возможности стоит отслеживать причины отказов кандидатов , чтобы понимать слабые стороны своей компании.

7. Уровень удовлетворенности
Хотя этот показатель часто игнорируется, уровень удовлетворенности позволяет компании понять, как кандидаты переживают процесс найма. Чтобы его измерить, компании могут опрашивать кандидатов и новых сотрудников. Важно понимать, что может быть причиной большого числа отказов от собеседований или высокой текучести кадров среди новых сотрудников.
Чтобы получить больше ответов, составьте опрос, на который кандидаты могут легко и быстро ответить, сосредоточив внимание только на ключевых аспектах удовлетворенности, связанных с процессом найма. Также не забывайте обеспечивать при этом конфиденциальность кандидатов.
Оценка эффективности процесса рекрутинга с помощью подхода, основанного на количественных данных, даст компаниям более целостное представление о том, как привлечение талантов влияет на бизнес-стратегию и как они могут ее улучшить.

4. Метрики для оценки рекрутинга.

1. Организация подбора персонала предприятия: типичные проблемы и ошибки // Директор по персоналу.

Источники

2. Проблемы отбора персонала и их решение // Кадровое агентство уникальных специалистов.

3. Как построить эффективную систему найма сотрудников // Корпоративный менеджмент.

4. Абдуллаев Р.А., Мишко Ю.В. Профессиональные социальные сети как инструмент привлечения и удержания персонала // Известия Уральского федерального университета. Сер. 1, Проблемы образования, науки и культуры. – 2017. – Т. 176. – С. 7-14.

5. Иванова Е.А. Внутренние методы привлечения персонала в организации // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2016. №3(30). С. 98-102.

6. ПРОБЛЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: ВЗГЛЯД СО СТОРОНЫ СОИСКАТЕЛЯ // Электронный научно-практический журнал «Гуманитарные научные исследования».

7. Проблемы поиска, отбора и найма персонала // Юридическая консультация.

8. ПРИВЛЕЧЕНИЕ СОТРУДНИКОВ В КОМПАНИЮ: МЕТОДЫ, АЛГОРИТМЫ И ОШИБКИ // Тамбовская областная торгово-промышленная палата.

10. Дуйшембиева Р.К ПРОБЛЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ РЫНКА // ИЗВЕСТИЯ ВУЗОВ. - 2011. - №9. - С. 95-96.

11. Бандурина И. П, Соколова К. И Современные тенденции найма персонала // Кубанский государственный аграрный университет им. И.Т. Трубилина Россия, Краснодар. - 2022. - №4. - С. 2-4.

12. Королева Н.В., Нестерова О.В. Проблемы привлечения и удержания квалифицированных кадров в условиях кризиса // Актуальные проблемы экономики и управления: материалы международной научно-практической конференции (г. Казань, 21-22 апреля 2020 г.). – Казань: Издательство Казанского университета, 2020. – С. 91-94.

13. Источники привлечения персонала: как найти профессионалов // Директор персонала по найму.

14. Корпоративный менеджмент // Директор персонала по найму.

15. Пархомчук М. А., Андросов Д. В., Солошенко В. М. Привлечение персонала в организацию // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2010. - С. 21-22.

16. Шестакова Е.А. Методы и приемы привлечения персонала в организации // Известия ПГУ, 2018. - С. 118-124.

17. Внутренние и внешние источники привлечения персонала // BUSINESSMAN.RU.

18. Порядок привлечения и отбора персонала в организации // Генеральный директор.

19. Источники привлечения персонала // Studfiles.

21. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников Сущность, внешние и внутренние источники найма персонала // Студопедия.

22. Гайнуллина Г.Р. МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ // Казанский (Приволжский) федеральный университет. - 2018. - С. 260-267.

23. Чиркова И.Н. Привлечение персонала через профессиональные сообщества // Международный журнал экономических исследований. – 2019. – № 2 (24). – С. 94-99.

24. Кузьминых Е.В. Внешние источники привлечения кадров в организацию // Human progress. - 2017. - №2. - С. 2-6.

25. Традиционные и инновационные технологии привлечения персонала // Кадровое агентство уникальных специалистов.

26. Чек-лист источников для подбора и найма персонала // Персонал построение компании.

27. Петрова Н.В. Особенности использования внутренних методов привлечения персонала в российских компаниях // Менеджмент в России и за рубежом. 2020. №2(27). С. 103-108.

28. Плакса Ю. В. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА НАЙМА ПЕРСОНАЛА // Экономика и управление. - 2018. - №4(70). - С. 91-95.

29. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации [Электронный ресурс]: учеб. пособие. М.: КноРус, 2014. 360 с.

30. Смирнова Н.В. Методы привлечения и отбора персонала: теория и практика // Научный журнал НИУ ИТМО, 2020. - С. 92-99.

31. Колетвинова Е. Ю. Стратегическое управление персоналом: краткий курс: учебное пособие. М.Проспект, 2016. 144 с.

32. Маслова В. М. Управление персоналом: толковый словарь [Электронный ресурс]. М.: Дашков и К, 2014. 120 с.

33. Чернова Ю.А. Роль социальных сетей в привлечении персонала: внешние методы // Интернет-маркетинг и электронная коммерция. 2019. №3(45). С. 71-75.

34. Патласов О. Ю. Маркетинг персонала: учебник. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016. 384 с.

36. Прытков Р. М. Формирование эффективной системы найма персонала на основе системного подхода [Электронный ресурс] // Интеллект. Инновации. Инвестиции. Электрон. дан. 2017. № 9. С. 49–53.

37. Шапиро С. А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации монография. Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2015. 172 с.

38. Кузнецов В.В. Внешние методы привлечения персонала в современной экономике // Экономические науки. 2018. №7(173). С. 82-86.

39. Яременко И.В. Современные методы привлечения персонала // Наука, техника и образование. - 2019. - С. 91-95.

40. Тарасова А.О. Особенности найма персонала в России и Америке // Проблемы науки, 2018. № 7 (31). С. 69-71.

41. Радченко М.В. Проблемы привлечения и удержания персонала в ресторанном бизнесе // Бизнес. Образование. Право. – 2020. – № 4. – С. 22-25.

42. Смирнова О.В. Внешние методы привлечения персонала: основные тенденции и перспективы // Маркетинг и маркетинговые исследования. 2017. Т.3. №4. С. 82-89.

43. Веснин В. Р. Управление персоналом в схемах: учебное пособие. М.: Проспект, 2015. 96 с.

9. Gallo, A. (2016). The Role of social media in Recruitment. Journal of Business and Management, 5(2), 1-6.

20. Karaev, B. (2018). The Role of social media in Employee Recruitment. International Journal of Management, Economics and Social Sciences.

35. 15 employee referral programs best practices // Glassdoor.

Подпишитесь на рассылку, чтобы не пропускать новые статьи!

Ⓒ 2020-2023 Workhelpus - все права защищены

Workhelpus